2. 劳动者离职后，利用新媒体平台在竞业限制约定的地域范围外从事同业宣传的，不属于违反竞业限制义务

　　3. 劳动者和用人单位通过微信等电子数据形式确认了劳动合同的必备要素，劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资的，人民法院不予支持

　　5. 用人单位以劳动者营私舞弊为由单方解除劳动关系却不能充分举证的，构成违法解除

　　6. 劳动者非因本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作的，工作年限应合并计算

　　8. 劳动者提交辞职报告后仍继续工作，用人单位接受的，视为双方同意继续履行劳动合同

　　《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。该条规定并未禁止一级至四级工伤职工从事与其劳动能力相匹配的适当工作，只要满足劳动关系的构成要素，该职工可与新用人单位构成劳动关系。

　　苏某于2002年8月23日受伤，后被认定为工伤，伤残等级为四级，苏某退出工作岗位、领取伤残津贴。参保单位为某建设公司。2022年9月中旬苏某入职某餐饮店，从事切配菜工作，双方约定苏某月工资为4600元。某餐饮店发放苏某工资至2023年2月。某餐饮店经营至2023年4月3日，苏某最后工作到2023年4月3日。某餐饮店经营者为林某，于2023年4月27日注销。2024年1月3日，苏某申请劳动仲裁，仲裁委不予受理。后苏某起诉至法院，要求林某向苏某支付工资5365元等。

　　法院认为，苏某因工伤四级退出工作岗位，未到法定退休年龄，其与某建设公司仍保留劳动关系。2022年9月苏某至某餐饮店从事切配菜工作。《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。该条规定并未禁止一级至四级工伤职工从事与其劳动能力相匹配的适当工作，只要满足劳动关系的要素，就应受到法律保护。通过苏某在某餐饮店从事切配菜工作的事实，亦证明苏某具备相应的劳动能力，符合劳动法意义上的劳动者主体资格，且法律亦未禁止双重劳动关系存在。苏某在某餐饮店实际工作，苏某受某餐饮店劳动管理，从事某餐饮店安排的有报酬的劳动，苏某提供的劳动是某餐饮店业务的组成部分，故苏某与某餐饮店之间存在劳动关系。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。个体工商户的字号已经注销，经营者仍然要对经营期间产生的债务承担给付责任。故法院判决林某向苏某支付工资5365元等。

　　职工因工致一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。这是立法给予这类特殊人群的保护，其主要的立法目的是用人单位不能违背重大伤残工伤职工的意愿强行安排工作，同时保障这类特殊人群获取固定收入以维持生活。但该条规定并未禁止一级至四级工伤职工从事与其劳动能力相匹配的适当工作。只要工伤职工具备相应劳动能力，从事力所能及的工作，与新用人单位具备劳动关系构成要素，工伤职工可以与新用人单位之间构成劳动关系，受劳动法关系调整及保护，以依法保障该类特殊人群的合法权益。

　　2. 劳动者离职后，利用新媒体平台在竞业限制约定的地域范围外从事同业宣传的，不属于违反竞业限制义务

　　尽管新媒体平台的辐射范围突破了空间限制，但是劳动者利用新媒体平台从事同业宣传是否构成竞业限制，人民法院应当结合劳动者的实际工作地域、工作内容以及能产生的引流效果等因素综合考量，不符合竞业限制的实质构成要件的，人民法院不予支持。

　　苗某原系常州市某培训机构的教师，从事手机维修培训工作。在职期间，苗某与常州市某培训机构分别签订了保密协议和竞业限制协议，约定苗某不得在江浙沪皖地区从事同类工作，且不得使用常州市某培训机构的商业秘密，期限为三年，如果苗某违约，则赔偿违约金10万元。2023年7月，苗某因个人原因辞职。辞职后，苗某入职四川省成都市某培训机构，从事工作与前工作基本一致。2023年8月，苗某两次在其自营的抖音账户上发布招生广告及维修视频教程，为成都市某培训机构进行招生宣传。常州市某培训机构发现后，于2023年9月4日申请劳动仲裁，仲裁委决定不予受理。常州市某培训机构起诉至法院，认为苗某的宣传行为违反了竞业限制义务、侵犯了商业秘密，请求判决苗某支付违约金10万元。

　　法院认为，苗某与常州市某培训机构签订的保密协议和竞业限制协议均系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。竞业限制协议约定苗某不得在江浙沪皖地区从事同类工作，苗某离职后至成都市某培训机构工作，虽其在抖音上发布招生广告，但并未违反竞业限制协议的约定，且无证据证明苗某使用或向第三人泄露常州市某培训机构的商业秘密，因此，苗某的行为未违反竞业限制协议的约定，也未侵犯常州市某培训机构的商业秘密，法院遂判决驳回常州市某培训机构的全部诉讼请求。

　　随着数字化时代的快速发展，抖音、小红书等新媒体平台成为企业和品牌营销的主要阵地。因此类平台突破了空间限制，负有竞业限制义务的劳动者能否通过此类平台发布同业工作、宣传视频，争论不一。司法实践中发现，用人单位利用其在用工关系中的强势地位，对竞业限制作出扩大解释，从而滥用竞业限制权利的趋势越来越明显。对于负有竞业限制义务的劳动者离职后，通过抖音、小红书等平台从事同业宣传，是否违反竞业限制义务，需要结合竞业限制的实质构成要件进行考量和分析。本案依照竞业限制协议的约定，劳动者发布的视频内容、性质，另外结合劳动者的工作特点，认定劳动者在竞业限制协议约定的地域范围外利用新媒体平台从事同业宣传，且未使用用人单位的商业秘密的，不属于违反竞业限制义务，旨在防止用人单位滥用竞业限制，以保障劳动者择业权和就业权。

　　3. 劳动者和用人单位通过微信等电子数据形式确认了劳动合同的必备要素，劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资的，人民法院不予支持

　　劳动者与用人单位对劳动者的入职时间、工作岗位、工资待遇、社会保险等劳动合同必备条款，通过微信等电子数据形式进行确认的，用人单位不存在不订立书面劳动合同的主观故意。劳动者以用人单位未签订书面劳动合同为由主张二倍工资的，人民法院不予支持。

　　汤某于2023年7月入职某工作室，从事设计师工作。入职前，双方通过微信对汤某的入职时间、工作岗位、工资和提成标准、社会保险费等事项进行确认。2024年3月，汤某以某工作室未及时足额支付劳动报酬和未缴纳社会保险费为由，向某工作室邮寄被迫解除劳动合同通知书，解除与某工作室之间的劳动关系。嗣后，汤某申请劳动仲裁，提出某工作室支付未签订书面劳动合同的二倍工资56574元等仲裁请求。仲裁委作出裁决后，汤某不服该份裁决，起诉至法院。

　　法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定二倍工资罚则制度旨在提高劳动合同签订率、明晰劳动关系的权利义务，更好的保护劳动者合法权益。本案中，虽然某工作室未与汤某签订书面劳动合同，但是双方当事人已经通过微信对汤某的入职时间、工资标准、社会保险等劳动合同的基本要件作出约定和确定。因此，汤某关于某工作室支付未签订书面劳动合同的二倍工资56574元的主张，缺乏事实和法律依据，不予支持。

　　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条款的立法本意是改善实践中书面劳动合同签订率长期较低的现状，发挥书面劳动合同在争议解决中的功能定位效力，维护劳动者和用人单位各自的合法权利。随着信息化的飞速发展，当事人对权利义务的磋商和确定已扩大至电子数据等形式，该种形式对劳动合同的必备要素进行确定，不影响用人单位和劳动者之间劳动关系存续及权利义务的认定，用人单位不存在不订立书面劳动合同的主观故意。此案审慎适用不订立书面劳动合同的二倍工资罚则规定，衡平劳动者和用人单位的利益，规避相关权利的滥用。

　　劳动者履职行为中，存在故意或重大过失行为，导致用人单位损失的，应当结合劳动者的过错程度、岗位职责、履职受益主体等因素确定损失赔偿责任。

　　陆某原系某酒店前台接待人员，双方之间签订的劳动合同约定，陆某在履行劳动合同过程中因故意或重大过失给某酒店造成损失的，某酒店有权将该损失从应付工资中扣除。某酒店在前台处张贴入住须知并在微信工作群中发送，告知未成年人入住须联系其父母等内容。2023年8月，公安机关查明2022年期间，案外人潘某在某酒店从事介绍未成年人卖淫业务，某酒店接待上述未成年人入住时，未询问未成年人父母、以及入住人关系，责令某酒店停业整顿并处罚款5万元。某酒店申请劳动仲裁后，仲裁委决定不予受理，某酒店起诉至法院，要求陆某赔偿罚款及营业损失30余万元。

　　法院认为，劳动者因故意或重大过失造成用人单位损失的，用人单位有权主张劳动者赔偿。本案中，双方劳动合同对此有相应约定。陆某岗位职责为前台接待，负责客人入住登记，某酒店张贴了未成年人入住规定并曾告知陆某相关规定，陆某对某酒店被行政处罚存在过错。某酒店管理人陈述知晓接待未成年人未按规定询问的情况，没有及时进行培训和管理，故某酒店亦存在一定过错。同时考虑到劳动者的职务行为是为了用人单位的利益，综合认定某酒店的合理损失及陆某对此承担65%的赔偿责任。

　　用人单位作为经营主体，应当自行承担经营风险。劳动者履职负有忠实勤勉义务，避免损害用人单位利益。劳动者应否对用人单位的经济损失承担民事责任，应当审查劳动者是否存在过错以及过错程度。劳动者存在故意或重大过失的，应当在其责任范围内承担赔偿责任。本案充分平衡了劳动者和用人单位的合法权益，综合考虑了用人单位管理漏洞、劳动者的过错程度、用人单位是劳动者履职的受益主体等因素，合理确定劳动者承担赔偿责任的限度和边界。本案提醒用人单位制定规章制度、明确岗位职责，构建完善的管理体系，也提醒劳动者踏实勤勉、提高履职能力。

　　5. 用人单位以劳动者营私舞弊为由单方解除劳动关系却不能充分举证的，构成违法解除

　　用人单位以劳动者营私舞弊为由单方解除劳动关系时，应就劳动者存在主观过错及具体事实承担举证责任。用人单位提供的证据不足以证明劳动者存在营私舞弊行为的，构成违法解除，用人单位应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　张某于2012年9月7日入职某电器公司，担任注塑车间统计员，负责生产数据录入、工资核算基础数据填写及考勤管理等工作。2023年9月，某电器公司以张某自2022年9月起“私自篡改工资数额，虚增个人工资”为由单方提出解除劳动合同。张某申请劳动仲裁，请求裁决某电器公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　仲裁委认为，某电器公司提交的工资单显示，张某每月工资需经初审、复审、审批多级人员签字确认，且其工资调整期间其他审核人员均未提出异议。某电器公司未能提供充分证据证明张某存在恶意篡改工资的行为，构成违法解除，故裁决某电器公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　因用人单位作出的开除、除名、辞退等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。劳动者存在违反劳动纪律的行为时，用人单位可行使单方解除权，但是，权利的行使应当具有合理性和正当性，不得滥用此权利。本案结合用人单位解除原因、劳动者的职责、工作内容等因素综合判断，对用人单位以营私舞弊为由单方解除劳动关系却不能充分举证的行为作出否定性评价，依法维护劳动者合法权益。本案既提醒劳动者应当恪尽职守、勤勉尽职，也提醒用人单位在劳动用工中，加强管理，处理涉嫌违反劳动纪律行为时，必须事实充分。

　　6. 劳动者非因本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作的，工作年限应合并计算

　　劳动者经用人单位安排，与新用人单位签订书面劳动合同，实际工作的岗位、内容、地点没有发生变化，劳动者主张其工作年限合并计算的，应予支持。

　　赵某于2020年11月入职甲公司，双方签订了劳动合同，甲公司安排赵某在某酒店从事前台服务员工作。2021年5月，赵某被安排转入乙公司并与乙公司重新签订了劳动合同，工作岗位内容和工作地点均未发生变化。2024年6月8日，因某酒店关门，赵某待岗，工资也未结清。嗣后赵某发函，以乙公司未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬为由提出与乙公司解除劳动关系。赵某申请劳动仲裁，请求裁决乙公司支付经济补偿。

　　仲裁委认为，某酒店停止经营，乙公司也未足额支付赵某工资，赵某以乙公司未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬为由解除劳动关系，乙公司应当支付赵某经济补偿。赵某于2020年11月入职甲公司，非因本人原因于2021年5月被安排到乙公司工作，工作岗位内容、工作地点均不变，故计算赵某经济补偿时，工作年限应合并计算。

　　工作年限是劳动者工作时间的体现，准确认定劳动者的工作年限，对劳动者依法享受经济补偿、年休假等权益具有重要意义。司法实践中，在劳动者工作岗位、内容、地点不变的情况下，部分用人单位安排劳动者与不同公司重新签订劳动合同，通过人为拆分劳动者工作年限的方式，规避法律责任，损害劳动者的合法权益，也破坏劳资关系的稳定。本案明确劳动者工作年限的认定标准，提醒用人单位依法规范用工行为，并依法承担用工责任。

　　扣减劳动者工资应符合双方约定以及用人单位规章制度的规定，且不违反法律、行政法规的规定。用人单位擅自以罚款、扣款等形式克扣劳动者工资的，构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者要求支付扣减工资的，应予支持。

　　2022年3月11日，崔某入职某包装公司，从事缝纫工工作。2024年3月19日，崔某因个人原因提出离职。崔某离职后，某包装公司以崔某违纪为由，对崔某罚款900元，并从崔某2024年3月份应发工资中扣除。崔某于2024年4月30日提起仲裁，请求裁决某包装公司支付崔某2024年3月份工资等。

　　仲裁委认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》相关规定，除法定代扣代缴情形外，用人单位不得克扣劳动者工资。本案中，某包装公司以崔某违纪为由直接扣减工资的行为，缺乏规章制度的规定和双方之间的约定。用人单位无权扣减劳动者的工资，故崔某要求某包装公司支付扣减的2024年3月工资的仲裁请求，仲裁委予以支持。

　　及时、足额向劳动者支付劳动报酬是用人单位的法定义务。涉及劳动报酬的扣减事项，用人单位应与劳动者作出明确约定或者按照法律法规的规定制定规章制度，通过绩效考核等形式作出规定，并且在劳动合同履行过程中，按照规章制度的规定进行绩效考核管理。否则，用人单位擅自对劳动者进行“罚款”的，应当向劳动者支付扣减的工资。本案提醒用人单位用工时，依法建立和完善劳动规章制度，并且按照规章制度的规定对劳动者进行考核管理，不得超过双方约定或规章制度的规定行使用工管理权。

　　8. 劳动者提交辞职报告后仍继续工作，用人单位接受的，视为双方同意继续履行劳动合同

　　劳动者因个人原因主动提交辞职报告后，又继续为用人单位提供劳动且用人单位接受的，视为双方同意继续履行劳动合同。后续劳动合同履行过程中，用人单位无正当理由不为劳动者提供劳动条件，劳动者被迫离职的，用人单位应当支付经济补偿。

　　2023年11月27日，尹某入职某科技公司。2024年3月21日，尹某因个人原因，向某科技公司提出辞职申请。尹某提交辞职申请后一直在某科技公司正常提供劳动至2024年6月14日。嗣后，某科技公司拒绝尹某继续提供劳动。尹某申请劳动仲裁后，要求某科技公司支付经济补偿。

　　仲裁委认为，尹某2024年3月21日提供了书面的辞职报告后继续工作且某科技公司对尹某继续考勤，说明双方同意继续履行劳动合同。某科技公司无正当理由拒绝尹某进入，可视为未提供劳动条件，属于某科技公司的过错。故支持尹某主张的经济补偿。

　　劳动关系的解除是处理劳动争议的重大事项，对劳动关系解除原因、解除事由的认定极大影响劳动者的权利。劳动法律法规规定，劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者主动提出离职申请后，用人单位应及时明确劳动者的离职时间，及时为劳动者办理劳动关系解除的相应手续，否则可能视为双方继续履行劳动合同。用人单位不得再以劳动者主动离职为由，拒不向劳动者提供劳动条件。本案提醒用人单位应当构建完善的离职流程体系，妥善、合规处理与劳动关系解除的相关事项。

　　怀孕女职工在试用期内，除被证明不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位无法举证证明怀孕女职工存在不符合录用条件的事实，其解除行为欠缺依据，构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　2024年5月8日，张某入职某商贸公司，从事主播工作，合同约定试用期至2024年8月7日。张某工作期间表现正常，无不良反馈。2024年7月29日，张某因身体不适请假就诊，确诊早孕。次日下班时，某商贸公司以“试用期考核未通过，不符合录用条件”为由通知张某解除劳动关系。

　　张某向常州市天宁区总工会申请援助，律师介入后申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金。因某商贸公司未能提供明确的录用条件、考核细则，亦未证明张某存在严重违纪或不符合岗位要求的事实，同时，其解除行为与张某怀孕的时间点高度重合，经充分释明后，某商贸公司主动与张某达成和解，支付违法解除赔偿金。

　　现实职场对“三期”女职工的“隐形歧视”，既损害了特殊时期女职工保护的权益，也在一定程度上阻碍了生育潜能的发挥。本案规范试用期解除的合法性边界和强化对怀孕女职工的特殊保护，明确用人单位应当约定具体、可衡量的录用条件和考核标准，并在试用期通过客观考核、培训、纠正等程序，证明劳动者是否符合录用条件。本案提醒用人单位摆正心态，加强与劳动者的沟通和交流，制定科学、客观的评估体系，减少解除行为带来的违法风险。

　　劳动者以用人单位拖欠劳动报酬为由提出被迫离职并主张经济补偿的，应当审查用人单位是否存在拖欠劳动报酬的主观故意。用人单位无正当合理理由拖欠劳动报酬的，应当依法支付经济补偿。

　　2011年1月10日，胡某入职某公司从事销售工作，月薪3250元。2024年年初，某公司开始频繁拖欠工资，2024年11月16日，胡某因某公司拖欠工资而被迫离职。工会调解过程中，某公司认为其因经营困难而延期支付工资，并非恶意欠薪。

　　工会调解员认为，胡某非因自身原因主动离职，而是某公司欠发劳动报酬，多次请求未果而被迫解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款的规定，即用人单位存在未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同。虽然某公司辩称拖欠劳动报酬系经营困难所致，但其并未提供充分证据予以证明，也未举证证明暂缓发放工资行为经过工会民主议定的先行程序，故某公司以经营困难为由拒付经济补偿的理由不成立。

　　最后，某公司认识到拖欠劳动报酬行为损害胡某权益，接受工会意见，双方达成一致，向胡某支付经济补偿30000元。

　　劳动报酬是基本的民生保障费用，用人单位及时、足额向劳动者支付劳动报酬既是法律规定的义务，也是诚实信用原则的展现。实践中，用人单位未及时、足额支付劳动者劳动报酬的情形较为复杂，劳动者依据用人单位拖欠劳动报酬主张经济补偿的，应当综合考量用人单位是否存在拖欠劳动报酬的主观过错、该过错是否损害了劳动者与用人单位之间的信赖基础以及是否导致劳动者难以忍受等因素。本案结合用人单位是否存在经营困难的情况、是否向劳动者说明情况、是否履行缓发工资的法定程序等因素进行综合评判。本案对平衡劳资权益，构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。